人材 戰爭

전통적인 인재기준은 ‘신·언·서·판(身言書判)’으로 삼았다. 그런데 조선 선조8년에 들어 인재등용에 문제가 생긴다. 동인·서인·남인·북인·노론·소론 등 사색당파가 고질화된다. 자기 당 편에 선 인재를 우선 등용하고 반대편에 서면 이유를 부쳐 배제하거나 귀양길로 가던가 초야에 묻혔다.

 선거제도가 정착이 되면서 인사권을 가진 사람들이 선거공로자나 자기편에 줄을 선 사람을 대상으로 정실인사가 말썽이다. 여기엔 대통령을 비롯하여 자치단체장이나 선거조직을 가진 곳에는 경쟁적으로 이루어지고 있다.

 이렇게 되면 ‘인사가 만사’라는 말은 진리란 사실이 퇴색하기 마련이다. 외신을 보면 잘 나가는 중국에선 엘리트교육실시는 물론 유능한 해외유학생을 우대하여 귀국시키고 있다. 싱가포르는 유능한 외국인을 연 2000명 선을 스카우트하는데 혈안이 되고있다고 한다.
 우리나라는 취업이 안 되자 유능한 인재들이 외국으로 유출되고 있어 문제다. 이런 가운데 대기업들이 인재빈곤이라고 아우성이다.

 특히 삼성, LG, SK, 현대자동차 등은 핵심인력확보에 총력을 기우려 인재경영에 부심하고 있다. 우수인재학보 없이는 글로벌시장에서 초일류기업으로 도약할 수 없다는 인식이다. 그래서 중량급 핵심인재가 발견이 되면 인센티브제연봉, 국적·형식의 파괴 등 물불을 안 가리는 인재전쟁을 하고 있다. 세계최초로 인간배양줄기세포복제로 유명한 서울대 황우석 박사, 60나노8기가생산에 성공한 삼성전자 황창규 사장 같은 분이다.

 SK는 ‘사람이 곧 기업’, 삼성은 ‘1인이 만인을 살린다’는 ‘천재론’을 강조하고 있다고 한다. 인재기준도 달라져 전문지식이나 조직적응력보다 개성이나 창의성이 돋보이는 인재를 우선한다. 이런 사람을 뽑으려 면접비중을 높이고 성장환경, 발전가능성을 중시하고 인턴, 수상경력 등에 특성에 가산점을 주고 선택에 결정적인 영향을 주고 있다.

인재에겐 자기능력을 제대로 펼치게 자율선제고 근무토대나 환경조성에도 힘쓰고 있다. 삼성인 경우는 ‘인재제일’이란 사보를 발행 창업자의 뜻을 이어가고 있다. 또한 조직에 적합한 인재를 과학적인 기준에 감성이나 인성 등 다각적인 방법을 개발하고 있다. 이런 현상은 인재가 곧 조직으로 조직목적과 성장을, 더 나아가 국가번영도 좌우한다는 인식이며 그런 시대가 닦아와 있다.

                            (김 계 홍 논설위원)