판례로 본 ‘사직과 부당해고’ 사이

제주지방노동위원회의 주요 기능 중의 하나인 부당해고 구제신청사건을 처리하는 과정에서 ‘근로자의 사직과 사용자의 부당해고’의 경계가 매우 불분명한 사례가 많음을 느낀다.

복잡하고 다양한 경우의 수 만큼 그에 따른 해석이 달라 질 수밖에 없다. 사직과 부당해고를 가르는 중요한 판단 기준은 근로자의 의지에 의한 사직이다.

사직 권유를 받은 후 이의 제기 또는 반발이 있었는지, 퇴직금을 수령하면서 이의의 유보나 조건을 제기한 사실이 있었는지, 사직서 수리 후 환송회에 참석해 아무런 불만 표출 없이 작별 인사를 나눈 사실이 있었는지 등 이의 제기 또는 불만을 토로한 대상자 수도 사직 여부를 판단하는 참고자료가 될 수 있다.

사직서 제출 여부 자체보다는 정황상 사직의 의사가 실제로 있었는지 여부도 중요하다. 근로자가 사직서를 제출하지 않은 경우라도 사직의사가 있었다고 인정할 만한 정황이 충분하다면 부당해고가 아닌 사직으로 본다.

그러나 사용자가 근로자의 사직서 제출이 진정한 의사에 의한 것이 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우, 그러한 근로자의 의사표시에 따라 사용자가 행한 근로관계의 해지는 해고에 해당한다.

사용자가 사직을 종용해 근로자가 마지못해 사직서를 제출한 경우, 또는 회사 경영상의 어려움으로 집단적으로 사직서를 제출한 경우 등이 이에 해당한다.

결국 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격·사업장의 여건·당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용·비위행위의 동기와 경위·이로 인해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향과 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토해 판단해야 하기 때문이다.